Hvordan vet du at du får vite det du trenger å vite?

Mange ledere opplever at de skal ansette personer og sitter med en bunke søknader. Nå begynner jobben med å finne den perfekte nye medarbeideren.

Tekst: Cecilie Steenland, Fønix Kompetanse

Å stille gode spørsmål i rekrutteringsprosessen er avgjørende for å få innsikt i kandidatens erfaring, ferdigheter og personlighet.

Variasjoner av tipsene under bør tilpasses stillingens spesifikke krav og organisasjonens kultur. Det er samtidig viktig å skape en åpen og komfortabel atmosfære slik at kandidaten føler seg oppmuntret til å dele relevant informasjon.

Noen tips jeg vet virker;

Start med en introduksjon. Small-talk om noe enkelt og ufarlig.

Hensikt: Gi kandidaten muligheten til å presentere seg selv og starte intervjuet på en positiv og åpen måte.

Eksempel: «Kan du si noe kort om dine erfaringer og hva du tenker du kan tilføre denne stillingen?»

Kandidaten skal snakke mest. Du skal lytte og bruke det kandidaten forteller til å lage neste spørsmål.

Hensikt: Når du lytter til det personen sier, også det som ikke blir sagt, får du nyttig informasjon til dine neste spørsmål. Kroppsspråket, stemmen, blikket, valg av ord….det er mange ting som kan fortelle deg mye. Du har flere spørreteknikker du kan bruke, både åpne og lukkede spørsmål.

Still ett spørsmål om gangen og vent på svaret. Tør å være stille.

Hensikt: Vi vil så gjerne hjelpe til og stiller ofte flere oppfølgingsspørsmål med én gang (vi vil gjerne være sikre på at personene har forstått hva vil spør om). Resultatet er sannsynligvis at personen bare svarer på det siste spørsmålet….og blir litt forvirret.

Situasjonsbestemte spørsmål.

Hensikt: Få innsikt i hvordan kandidaten håndterer spesifikke situasjoner basert på tidligere erfaringer.

Eksempel: «Kan du fortelle om en situasjon der du sto overfor en utfordrende oppgave og hvordan du løste den?»

Spør om konkrete eksempler.

Hensikt: Få mer detaljert informasjon om kandidatens handlinger, adferd og resultater i tidligere roller.

Eksempel: «Om du skal gi meg et konkret eksempel på en oppgave eller prosjekt hvor du oppnådde suksess, hva kan du si da?

Håndtering.

Hensikt: Få innsikt i hvordan kandidaten håndterer ulike situasjoner.

Eksempel: «Kan du dele en erfaring der du måtte tilpasse deg endringer raskt?»

Undersøk kulturell tilpasning.

Hensikt: Få en følelse av hvordan kandidaten vil passe inn i organisasjonens kultur.

Eksempel: «Hvordan vil du beskrive ditt ideelle arbeidsmiljø, og hvordan tror du det stemmer overens med vår organisasjonskultur?»

Motivasjon og ambisjoner.

Hensikt: Forstå hva som motiverer kandidaten og hvordan stillingen passer inn i karriereambisjoner.

Eksempel: «Hva tiltrekker deg mest ved denne stillingen, og hvordan ser du din karriereutvikling her?»

Still spørsmål om selvrefleksjon.

Hensikt: Få innsikt i kandidatens evne til selvrefleksjon og kontinuerlig læring.

Eksempel: «Hvilke tidligere feil eller utfordringer har du lært mest av?»

Spørsmål om forventninger.

Hensikt: Få vite så mye du kan om kandidatens forventninger til rollen, teamet og organisasjonen.

Eksempel: «Hva håper du å få til i løpet av det første året i denne stillingen?»

Du sitter med mye makt.

Du avgjør om kandidaten får jobben – kanskje det er kandidatens drømmejobb. Vær hyggelig og imøtekommende.

Formål: Du vil skape best mulig stemning og få kandidaten til å fortelle. Et glass vann eller en kopp te/kaffe kan være godt bidrag til avslappet stemning.

Referansesjekk.

Hensikt: Du ønsker å få bekreftet det (noe av det) kandidaten har fortalt. Et gull-spørsmål før du legger på, er om referansen ville ansatt kandidaten igjen. Enten svaret er ja eller nei, kan det være smart å hør hva årsaken er.

Vær forberedt; lag deg en strukturert intervjuguide.

Hensikt: Om noe skulle forstyrre dere har du en redningsbøye for å hente deg profesjonelt og enkelt inn igjen. Samtidig vet du at du alltid stiller de riktige spørsmålene i alle intervjuene du gjennomfører.

Treffer vi en hyggelig person hvor kjemien stemmer (og vi har kanskje felles interesser) – kan vi lett la oss forføre til en kose-prat som varer lenge og gir en god opplevelse. Men, du har trolig ikke fått vite nok av det som er viktig for deg.

Noe av det viktigste er å være genuint nysgjerrig og interessert i kandidaten.

BYCoach Cecilie Steenland har mastergrad fra 2016 i Applied Coaching som én av fire profesjonelle coacher i Norge.
Hun jobber i Fønix Kompetanse, og hjelper næringslivets ledere til å bli gode ledere, både for bedriften og de ansatte. Cecilie møter ulike problemstillinger som hun vil skrive litt om i BY.
– Jeg brenner for at ledere, egentlig alle mennesker, skal kunne snu tap og nederlag til noe nyttig, bra og bærekraftig. Jeg brenner for aktiv endring!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *